※ 정년을 연장하거나 폐지하는 문제는 고령화에 따라 생산인구가 감소하고 노년 인구가 급증하는 과정에서 나탈날 수 있는 피하기 어려운 사회적 현안이다. 특히 우리나라의 경우 초고령 사회로의 빠른 진입 속도와 현행 60세 정년과 연금 수급 연령과의 괴리 문제 등을 고려해 본다면, 관련 논의가 서둘러 이뤄질 필요가 있다. 이런 가운데 국회입법조사처가 발간한 『일본 정년 제도의 변화와 시사점』이라는 보고서는 일본의 정년 제도 관련 법제의 변화와 내용을 살펴보고 우리나라에 대한 시사점을 제시하고 있다. 여기서는 보고서의 주요 부분을 소개한다.
□ 일본의 정년 관련 법제 연혁
일본은 ｢고연령자 등의 고용의 안정 등에 관한 법률(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)｣(이하 ‘고령자고용안정법’이라 함)에서 정년 제도를 규정하고 있다. 일본의 고령자고용안정법은 고령자의 직업 안정과 복지 증진 도모 등을 목적으로 하는 법률로 정년에 대한 사항과 고령자의 고용 확보 조치, 취업 기회 확보 조치 및 실버인재센터의 운영 등에 관한 사항을 규정하고 있다.
법은 기본적으로 우리나라와 동일하게 사업주가 근로자의 정년을 60세 이하로 할 수 없도록 ‘60세 정년제’를 규정하는 한편, 계속 고용을 희망하는 근로자에 대해서는 65세까지 고용이 확보될 수 있도록 사업주에게 의무를 부과함으로써 사실상 ‘65세 정년제’를 규정하고 있는 것으로 이해된다.
일본에서는 1994년 60세 이상 정년 의무화를 비롯하여 최근 70세까지 취업기회확보 노력 의무화에 이르기까지 우선 ‘노력 규정’을 의무화한 이후 ‘법정 의무화 ’로 나아가는 점진적이고 단계적인 방식의 정년 연장이 이루어져 왔다. 일본 정년제도의 변화와 관련된 고령자고용안정법의 구체적인 제･개정 경과는 다음 표와 같다.
□ 70세까지 취업기회확보 노력 의무화
2020년 일본에서는 65세까지 고용 의무화에 더해 65세 이상 고령자가 희망하는 경우 70세까지 취업기회를 확보할 것을 사업주의 노력 의무로 규정하는(이하 ‘70세까지 취업기회확보 노력 의무화’라 함) 고령자고용안정법 개정이 이루어졌다. 고령화에 맞춰 일할 의욕이 있는 사람이 더 오래 일할 수 있는 제도적 환경을 마련한 것으로, 100세시대를 맞아 원하는 사람에게는 연령에 관계없이 일을 할 수 있고 사회에 참가할 수 있도록 하겠다는 일본 정부의 이른바 ‘생애현역(生涯現役) 정책’의 일환이었다.
구체적으로 내용을 살펴보면, 기존에 시행되고 있던 3가지의 65세까지 고용 의무화 조치(① 정년 연장, ② 계속고용제도 도입, ③ 정년 폐지) 외에, ④ 다른 기업 재취업 지원, ⑤ 창업지원, ⑥ 프리랜서 계약, ⑦ 사회공헌활동 지원 등의 선택지를 추가한 후 어느 한 가지의 조치를 통해 65세에서 70세까지 안정된 고용이 확보될 수 있도록 사업주에게 노력 의무를 부과한 것이다.
이 중 정년 연장이나 폐지, 계속고용제도가 아닌 새롭게 추가된 이른바 ‘취업기회확보’ 조치를 통해 사업주가 65세 이상 고령자의 취업을 확보하고자 하는 경우에는 관련 계획서를 작성하여 근로자 대표의 동의를 받도록 하였으며, 그 계획을 사업장 내에 게시하는 방법 등을 통해 근로자에게 알리도록 하였다.
2021년 4월부터 시행된 70세까지 취업기회확보 의무는 사업주의 ‘노력’의무이므로, 노사 협의를 통해 대상자를 한정하는 것이 가능하다. 다만, 대상자 선정 기준을 마련하는 경우 사업주가 충분한 협의를 통해 노조의 동의를 얻도록 하였고, 사업주가 자의적으로 일부 고령자를 배제하거나 다른 노동관계 법령에 위배되는 기준을 설정하는 것을 금지하였다.
한편, 사업주가 어떤 형태의 취업기회확보 조치를 취할 것인가에 대해서는 노사간에 충분한 협의를 거치도록 하였으며, 하나의 조치만이 아닌 복수의 조치를 통해 취업 기회를 확보하는 것을 허용하였다. 또한, 어느 조치를 취할 것인가에 대해서는 고령자의 희망을 듣고 이것을 충분히 존중하고 결정하도록 함으로써 고령자가 자신의 건강상태와 능력에 따라 고용 환경을 선택할 수 있는 환경이 조성될 수 있도록 하였다.
후생노동성 자료에 따르면, 2022년 6월 기준 70세까지 취업기회확보 노력 의무화 조치를 실시한 기업은 전체의 27.9%로, 이 중 정년제 폐지가 3.9%, 정년 연장이 2.1%, 계속 고용 제도의 도입은 21.8%, 2021년부터 새롭게 도입된 취업기회확보 조치는 0.1%를 차지하는 것으로 나타났다.
이와 같은 70세까지 취업기회확보 ‘노력 의무화’는 앞선 일본의 정년 연장 사례와 같이 노사의 준비 상황과 실시 경과에 따라 완전 ‘의무화’ 단계로 나아갈 가능성이 높아 보인다.
□ 일본 정년 제도의 시사점
일본의 정년 제도는 상대적으로 안정되게 연착륙한 것으로 평가되고 있다. 최근 일본의 고령자 취업률을 살펴보면 60~64세 고령층의 경우 2012년 57.7%에서 2022년 73.0%로 그 비율이 상승하였고, 65~69세 고령층의 경우에도 2012년 37.1%에서 2022년 50.8%로 그 비율이 상승하는 등, 각 단계별 정년 연장 조치가 외형적인 측면에서 성과를 거둔 것을 알 수 있다.
연공성 임금체계 및 기업별 노사관계 등에서 우리나라와 유사한 부분이 많은 것으로 평가되는 일본의 이와 같은 정책성과는 본격적으로 정년 연장을 위한 사회적 논의를 시작해야 하는 우리에게 시사하는 바가 크다.
우선, 일본은 각 단계별로 정년 연장 정책을 실시하는 과정에서 먼저 노력 규정을 의무화한 이후 노사 합의를 바탕으로 한 충분한 사전 준비와 함께 고용 연장의 필요성에 대한 사회적 합의 수준이 높게 도달한 이후에야 사실상 최종단계인 법정 의무화로 나아감으로써 정년 연장이 성공적으로 안착될 수 있도록 하였다.
특히, 임금 체계 및 인사제도의 개편 등 정년 연장과 관련하여 첨예한 갈등과 논란을 야기할 수 있는 문제들을 노사간의 충분한 협의를 통해 해결하고자 한 일본의 노력을 주목할 필요가 있다. 정년 연장에 수반되는 각종 제도 개선에 대한 사회적 공감대 형성이 선행되지 않는 경우, 정년 연장에 따른 사회･경제적 파급 효과가 기대에 미치지 못하는 것은 물론 또 다른 사회적 갈등을 불러일으킬 수도 있다는 점을 고려해 본다면, 우리나라의 경우에도 이와 같은 노력이 무엇보다 중요할 것으로 보인다.
다만, 이와 같은 일본의 고령자 고용연장 정책에는 일부 한계도 엿보인다. 65세까지 고용의무 화 조치의 경우 외형적으로 60~64세 고령자의 고용률을 상승시키는 결과를 가져왔지만, ‘계약직 재고용’ 형태가 주를 이루는 계속고용제도의 선호는 고령자의 근로조건 악화와 함께 근로의욕을 저하시키고 있다는 문제가 새로운 과제로 부상하고 있으며, 최근 도입된 ‘취업기회확보’조치의 경우에도 충분한 사전 준비 없이 고령 근로자를 개인사업주화 또는 프리랜서화 시킬 수 있다는 점에서 고령 근로자의 권리 보호와 안정적인 생활환경 조성에는 미흡한 조치라는 비판도 제기된다.
향후 우리나라의 정년 연장을 위한 사회적 논의 과정에서는 위와 같은 점을 충분히 고려하여 기업의 경영상 부담을 완화하기 위한 일부 조치들이 고령 근로자의 빈곤이나 근로의욕 저하로 이어지지 않도록 세심히 정책을 설계하고 적극적인 지원을 해나갈 필요가 있다.
